很多人觉得管理者领导力不足，就会导致“团队不出结果”“员工工作没激情”“部门墙”......
似乎领导力是个框，啥都能往里装。但领导真正有领导力的话，企业就能基业长青、业绩增长吗？
如今，与领导力相关的理论数不胜数。 究竟什么 是领导力？ 领导力究竟有什么用？
今天这篇文章，我们就来分析下领导力背后的原点：全脑领导力。
一、世界著名领导力理论及模型
1.领导力概念
在国际上，对管理与领导力的联系和区别存在不同的学派，有着不同的理论和概念。有的专家认为，领导力是管理中的一个概念，领导力是管理职能的一部分，而另一部分专家则认为，领导力和管理分属不同的范畴。
百度百科上，领导力（Leadership）被定义为：在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率的能力。
基辛格博士认为：“领导就是要让他的人们，从他们在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”
麻省理工学院博士，美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦·班尼斯（Warren Bennis）认为：“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”
现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理未来》中对领导力的唯一定位：“没有信赖，就没有追随者。说到底，对领导者的唯一定义就是有追随者。”
库泽斯和波斯纳在《领导力：如何在组织中成就卓越地位》一书中提出以下观点：“从本质上来说，领导力是一种人与人之间的关系，是领导者与其追随者之间的关系。领导力就是动员大家为了共同愿景努力奋斗的艺术。领导力最终是关于创造一种让人们贡献自己力量，成就卓越的方式。”
2.世界著名领导力模型
不同的专家，不同的领导力大师对领导力的定义不同，关注点也不同，其中的逻辑也不同，因此有不同的领导者。
他们给出的领导力概念不同，领导力理论和模型也就不同，或者说，其侧重点、关注点也是不同的。
① “卓越领导力”模型
卓越领导力是著名领导力专家库德斯和库纳斯提出的，他们在《领导力》一书中指出，作为领导者要带领下属，带领团队一起创造卓越，就要建立五大习惯：
第一，以身作则；第二，共启愿景；第三，挑战现状；第四，使众人行；第五，激励人心。
作为领导者，要付出10项承诺的行动。
有这10项承诺行动，才能把5个习惯建立好，也才能和团队一起共同创造卓越。
以身作则：要明确自己的价值观，找到自己的声音；树立榜样，使行动与共同的价值观保持一致。
共启愿景：展望未来，想象令人激动的、崇高的各种可能；描绘共同愿景，感召他人为共同愿望奋斗。
挑战现状：通过掌握主动和从外部获取创新方法来猎寻改进的机会；
进行尝试和冒险，不断取得小小的成功，从实践中学习。
使众人行：通过建立信任和增进关系来促进合作；通过增强自主意识和发展能力来增强他人的实力。
激励人心：通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；然后，通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
② “帐篷式领导力”
《卓越领导者》的作者曾克和福格曼提出了“帐篷式领导力”，他们认为，作为领导者需要5项卓越能力，这五项能力尤如一顶帐篷的五根柱子。
最核心的是中间的“品格”，品格越高，帐篷的顶也就越高，也越牢固；另外四种能力分别是“人际交往”、“引领变革”、“个人能力”、“关注结果”，它们决定了帐篷的宽度。
与此对应的还有16素质能力：
品格，要求诚实正直；
人际交往，要求有效沟通、激励他人、建立关系、发展他人、团队协作；
引领变革，要具备战略思维、推动变革、外部导向的能力；
关注结果，要求有结果导向、设定挑战性目标、积极主动；
个人能力方面，要求有技术专长，有创新能力、问题分析与解决能力及发展自我的能力。
③ “情景领导力”
肯尼思·布兰查德与保罗·赫塞共同提出了情景领导理论。后来两人分道扬镳，肯尼思·布兰查德注册了“情景领导力-II”，但它和情景领导力在核心理念和应用方法步骤上并无不同。
它根据员工的工作能力和意愿分为四种状态：D1，没能力、有意愿或不安；D2,没能力、有意愿或自信；D3，有能力、没意愿或不安；D4，有能力、有意愿并自信。
作为管理者或领导者，对员工，不应该对所有员工都采用一成不变的方式。他处于什么阶段或者状态，就应该用什么样的领导方式去针对性地发起你的领导行为，因此提出了指导式、教练式、支持式和授权式四种领导方式。
在此基础上，勒尔·兹加米博士、苏珊·弗勒、迪克·莱尔斯博士又发展出了SOTOA模型：S-Self Context（自我情景）；O-One-to-one Context（一对一情景）；T-Team Context（团队情景）；O-Organizational Context（公司情景）；A-Alliance Context（联盟情景）。
④ “信任领导力”
史蒂芬·MR·柯维提出信任有五重波浪：自我的信任、关系的信任、组织的信任、市场的信任、社会的信任。信任关系是你与自己、与他人、与组织、与市场、与社会的总和。
⑤ “高情商领导力”
丹尼尔·戈尔曼是世界情商大师，起初他认为情商包括自我认知、自我管理、关系管理和社会认知四个方面。后来在《高情商领导力》再版时添加了激励这个维度。
⑥ “赋能型领导力”
是美国的弗朗西丝·弗赖和安妮·莫里斯的《赋能型领导》，加上库泽斯和波斯纳的《卓越领导力》模型。
⑦ “非职权领导力”
这个领导力课程采用了几个著名的领导力模型，包括：曾格和福克曼的“帐篷式领导力模型”、罗伯特·西奥迪尼的“影响力模型”、丹尼尔·戈尔曼的“情商领导力模型”、史蒂芬·MR·科维的“信任领导力模型”、弗赖-莫里斯的“赋能领导力模型”、库泽斯-波斯纳的“卓越领导力模型”。
⑧ “敏捷领导力”
敏捷领导力是哈佛企业指导学院的Jeffrey Hull博士敏捷领导力模型，指的是领导者需要在“思维领导力”、“情绪领导力”和“身体领导力”模式中，根据员工和情境敏捷地切换领导风格。
二、用HBDI发现领导力优势
1.HBDI 全脑优势思维模型
“全脑思维模型”是奈德·赫曼博士发明的一套理论。他原来是GE（美国通用电气）的工程师。他对大脑创造力的来源进行了研究，从左脑和右脑理论拓展出全脑优势理论。
赫曼博士的“全脑优势思维理论”运用了世界上最先进的理论和科学与实践，包括脑科学、心理学、人类行为学、统计学、仿生学、系统学、管理学和教育学。
HBDI的应用有四个层次：
基础层级：认识自己和团队，欣赏思维差异，高效沟通；
应用层级：组建高效团队，针对实际问题提出解决方案，发挥优势，提高绩效；
跨越层级：跨职能 / 部门团队协作；
飞跃阶段：具有独到的战略性思维，提高全脑领导力。
传统脑科学认为，人的左脑是理性脑，右脑是感性脑。但奈德·赫曼博士认为，单纯的左右脑不能充分体现人的优势，人之间的差异和不同状态，于是把左、右脑横切一下，变成了左上脑、左下脑、右上脑、右下脑四个部分。
左上脑是理智的本体，其特征是逻辑性的、分析型的、以事实为依据的、量化的；左下脑是组织的本体（行为行动的本体、规划的本体），他们做事非常有条理，讲究顺序，有计划且关注细节，又有组织控制能力。
右下脑是感觉的本体，他们很感性，极注重人与人之间的关系，又很愿意和别人去交往，同理心比较强，很善于处理人际关系。
右上脑的思维模式比较突出，是概念性的，他们的全面性、直觉性、概念性、综合性很强。另外，他们的思维跳跃性也很强，创新能力也比较高。
赫曼博士发现这些现象之后，就开发出了“全脑思维模型”。在全脑模型中，左上脑（蓝色）称为A脑，代表理智、理性；左下脑（绿色）称为B脑，代表行动思维；右下脑（红色）为C脑，代表感觉、关系；右上脑（黄色）为D脑，代表概念、整体。
不同的思维模式，体现出不同的细节行为，对应的能力也不一样。
左上脑是蓝色理性思维，优势是分析能力、理财能力、解决问题、科学能力、统计能力和技术能力。
左下脑是绿色思维，其优势是管理能力、组织能力、执行能力、规划能力、调节能力和监督能力。
右下脑是关系型、感觉型思维，其优势是表达能力、人际能力、培训能力、教练能力、协作能力、情感互动能力。
右上脑是概念型或者创新型思维，他们的优势是想象比喻能力强、引发变革、抽析概念、产生创意、融会贯通、直觉感知等能力。
不同的优势，对应的能力也不一样。
比如高考报志愿的时候，其实我们也不知道自己擅长什么，但大家都认为计算机就业前景好，计算机是哪部分大脑的优势呢？蓝色的理智脑（A脑）。但不是每个人都有这个天赋，有的人学起来很吃力，有的很轻松。
同样，在工作方面，一些岗位要求的能力和我们自身具备的优势能力是否匹配呢？如果做了管理岗位，对应的领导优势和职位优势是否匹配，决定了我们的工作能不能轻松干好，团队能不能得到好的结果。
HBDI通过对全世界不同国家、不同岗位的人进行测评，把相同职位的数据进行整合，就得到了不同职位的常模。如果你的岗位和能力匹配度很高，你的能力就容易发挥出来，优势能展现出来，业绩也会非常好。
理性的人善于分析判断、解决问题、迎接挑战、逻辑推理；
组织型的人，优势是控制事物的发展，让事情井然有序地开展，有很好的规划；能按时完成，注重细节，提供支持；感觉型的人，善于建立关系、倾听、和别人沟通合作；实验型的人，善于刻画愿景、开发新事物。
从职业分布来看：
蓝色理性思维的人，适合做科学、技术、财务（更多计算工作）、医学相关的、法律相关的，或者是经营相关的工作；
绿色思维的人适合做管理、做会计（更注重细节）、做监督、做集合；
红色思维的人，适合辅导、教学、社会工作、照顾别人、服务工作；
黄色思维的人，适合做理论、创业、艺术、开发、销售、娱乐等等。
不同思维模式的人其优势的工作岗位也不同。
蓝色思维（A脑）适合工程师、技术人员、化学家、财务人员、分析员等岗位；
绿色思维（B脑）适合生产经理、运营经理、领班、品控、质量监督员等岗位；
红色思维（C脑）适合社会工作者、辅导员、客户服务人员、咨询顾问等岗位；
黄色思维（D脑）适合艺术家、战略规划师、市场创意人员、企业文化人员等岗位。
兼具蓝色思维和绿色思维的（A/B脑）适合财务主管、技术主管和书记员等岗位；
兼具红色思维和绿色思维的（B/C脑）适合房地产经纪、护理长、营销管理者、小学老师等岗位；
兼具红色思维和黄色思维的（C/D脑）适合销售员、娱乐艺人、音乐家、心理学家、牧师等；
兼具黄色思维和蓝色思维的（A/D脑）适合研究科学家、股票经纪人、创业家等。
而四脑优势都比较强的人，适合CEO、总裁、厂长、秘书、翻译、导演等等。
不同的思维模式对应了不同的领导力：
理性思维对应的是目标绩效领导力，包括目标、财务、分析、技术、绩效；
组织思维对应的是组织领导力，包括责任、运营、效率、执行和架构；
感觉思维对应的是人际领导力，包括沟通、关系、影响、文化和价值；
实验思维对应的愿景/创新/策略领导力，包括愿景、整体、创新、策略。
所以，要先了解自己的优势，再来看自己的领导力优势。
三、发展全脑领导力
1.全脑领导力工作模式
① A脑——目标与绩效领导力
A脑是理性思维模式，擅长分析、逻辑，其领导力特征是清晰的短期与长期目标和责任归属；设定清晰的绩效目标，聚焦成果；
关注事实和资讯，有效地分析，善于解决问题，勇于迎接挑战；掌握最新的财务知识与技术诀窍，善用新科技；
思考精确而富于批评性；快速精准决策；在压力下展现果断与快速反应力。
② B脑——组织与运营策略领导力
B脑是具有组织和运营策略的领导力，擅长组织、行动、细节，控制风险，其领导力特征是：
制定组织管理流程并确保按流程执行，管理优先顺序的冲突；
制定行动计划并确保按计划有效执行；制定运营规则并有效组织实施；展现思考与行动的一致性，确保执行力；
提升品质和稳定性，善于控制风险；坚持不懈，追求持续不断的进步；实施精细化管理；展现有效的自我管理。
③ C脑——人际与社会领导力
红色思维具有人际社会领导力，同理心强，也善于表达，他们做事的原则是做事先做人，先去建立关系。
其领导力具有以下特征：
善于激发兴趣，鼓舞并激励他人；识别、了解并管理情绪，善于判断人与情势，展现高情商；同理心强，用心聆听与沟通，提供反馈；授权与培养人才；
保持开放与真诚以建立信任；合作与建立高绩效团队；展现服务与社会意识，重视多元化价值，建立跨文化关系；实践以客户为中心的服务意识。
④ D脑——愿景与创新领导力
黄色思维全局观非常强，善于把握大局，善于突破，善于变革创新。其领导力具有以下特征：
发展与示范愿景；整体性思考，掌握大局；采取策略思考预期改变，聚焦未来与长期利益；
视问题为机会，挑战现状，寻求突破性的解决方案；鼓励创新与变革，推动持续的改变，用创新的方式应对危机和竞争；协调与整合企业不同的部门、职务与流程。
近几年流行的变革管理或创新管理，意味着很多企业都想去推动变革，但并不是所有领导这都具备变革创新的特征，只有具有D脑优势的领导者做起创新来，才会更为有效。
2.不同领导者的思维常模
CEO、总经理的第一优势是D脑，具有变革、创新和全局观；
在第二优势上，男性领导者偏向A脑（理性），女性领导者偏向C脑（人际领导力），所以女性CEO容易发挥凝聚力、人际领导力的优势。
财务总监的第一优势大脑是A脑（理性）；销售总监的第一优势大脑是C脑（人际关系）；市场总监的第一优势大脑是D脑（策划、创意）；运营总监是左脑（计划、控制）；HR总监则接近全脑。
技术总监的也是左脑优势；创新总监的唯一优势是D脑（创新）；客服经理也是全脑型；仓储经理和生产经理都具有左脑优势；培训经理则具有右脑优势。
3.成为全脑领导者
单脑型领导者的优势是非常显而易见的；单脑型领导者的局限性也是非常明显，且局限性会阻碍领导效能，有时会造成破坏性影响；四种单侧组合型思维模式也有较大的局限性；成为全脑领导者是个人事业升级到高层的秘籍。
思维模式反映的是你在一定情景之下的倾向性思维习惯，这种倾向性是可以改变的，思维的倾向性是可以塑造的，特定的训练可以拓展弱势思维象限，你完全可以做到一个全脑领导者。
对于大部分人来说，可能会具有两种领导风格优势，有的人可能具有三种领导风格优势，但这些都是可以拓展的，最后达到全脑领导力。
很多管理者对90后、00后的管理大伤脑筋，实际上，不同的思维模式要用不同的领导风格，这也是为什么要推行全脑领导力的原因。
不同的人（不仅限于年龄）最大的区别是思维的关注度不一样，其价值观的考量不一样。
因此，对于领导风格来说，尊重是基础，然后了解其思维模式，根据其最具优势的思维模式，用匹配的领导风格沟通，那就具有很多共同语言，否则就会产生很多矛盾。
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