没有目标，不谈管理。
从管理学之父德鲁克开始，到现在的科技巨头谷歌，为何都在强调目标管理（OKR）？
从理论到实践，OKR又何以成为企业成长的加速器？
在目标管理的具体执行中，需要避免三大陷阱，掌握五步成功法则，让每个团队成员都成为绩效提升的引擎。
本文主要从三个维度解读OKR：
第一，OKR是什么？
第二，OKR与绩效提升的关系。
第三，OKR落地实施过程当中的三大陷阱。
今天，让我们聊聊什么是目标管理。
一、OKR是什么？
1.OKR的背景
当我们谈OKR是什么时，首先要了解三个人和一家公司。
第一个人是彼得·德鲁克。彼得·德鲁克是管理学的奠基人，他在1954年时编写了一本名为《管理的实践》的书。这本书首次提到了目标管理的思想，通过目标和自我控制进行管理，即如何让整个团队朝向同一个目标，通过目标的牵引让团队的小伙伴做好自我管理和自我控制。
第二个人是安迪·格鲁夫。70年代时英特尔的创始人安迪·格鲁夫，他是德鲁克的粉丝，他将德鲁克的目标管理思想引入Inter，并在Inter内部建立iMBO即Inter management by objective系统。
他首次提出要提升和量化知识工作者的产出，并强调只有明确目标，我们才能实现目标。
第三个人是约翰·杜尔。约翰·杜尔是英特尔的前高管。他在1999年投资了谷歌和硅谷的一些初创公司，因此他将OKR带入了谷歌。谷歌从最初创立公司的阶段开始使用OKR，一直到现在，所以后来很多人认为OKR是谷歌发明的，实际上并非如此。OKR最早由英特尔开始实践，其理论基础来自德鲁克。
这一家公司是谷歌公司。谷歌自1999年开始使用OKR，多年来深受其益。创始人曾经说OKR方法简单易行且易实施。最重要的是可以帮助领导者更清晰地看到企业内部发生的改变。
我们经常看到很多互联网公司要实现10倍速增长，最早的10倍增长的提法就来自于英特尔。谷歌成功发展的原因是目标具备野心和远大的志向，公司才会高速成长。
为了实现这种高速成长，必须采用一套非常有效的目标管理体系，这正是OKR的最初来源。
总之，如果你想真正了解OKR，就必须了解这三个人和这家公司的背景情况，这样就会有更多的认识。
2.OKR的结构
接下来给大家分享一下OKR的结构。
OKR结构，由O和KR两部分。O指Objectives目标，即什么是重要的。Key Results指关键结果，即什么结果意味着目标达成了。所以它是对目标的一个衡量。
目标意味着方向，而关键结果意味着衡量。
那怎么定义目标是达成的？比如，一家电商公司的客服团队的 OKR。
目标O是要提升客户满意度；
第一个KR是90%的客户在线咨询3分钟内响应；
第二个KR是转化率从50%提升到70%；
第三个KR是满意度从4.2分提升到4.5分(满分5分)。
所以你会看到OKR强调的是关键，强调的是能衡量。它不是写太长、太多，而是把这个阶段最重要、最关键的写出来。
这是一个非常典型的OKR样子，展示给大家。
3.OKR的特征
接下来我们通过3个案例来看下OKR的特征。
① 强调关键，强调衡量
举一个生活中的例子，希望通过这个例子能让大家更好地理解OKR本质上的含义。
在谈论个人成长发展时，我们总是希望见多识广，这是我们的目标。那么，见多识广意味着什么呢？比如，我想要旅游、看电影、读书、学习，以及参加各种活动。
经过考虑，我认为在这个阶段，如果我的目标定位是见多识广，那么我需要对我的KR进行调整。
我刚才写了很多，我把它取消两项，留下三个方面的结果：首先我需要去5个国家旅游，实现见多识广。其次我需要在这两年里读20本书，同时在这两年里获得硕士学位。
这三个方面是由你自己定义见多识广，是我们完成见多识广的衡量标准。
因此，OKR的制定过程由你自己决定，你想要什么结果就可以写在OKR里面。
OKR强调的是关键和衡量，这是生活中的例子。
② 目标O要确保有效性
接下来我们来看另一个生活中的例子，希望大家能更好地理解OKR的特别之处。
例如过年时，我们会给公司里结婚的员工或者老板拜年说恭喜发财，通常情况下，我们会收到一个红包。
如果设定的目标是我要恭喜发财、关键结果收100个红包，那是否能做到，心想事成，其实并不难。你的行动计划只需要是多走几步路，嘴巴勤快一些，多说一些恭喜发财的话，红包就可以拿来了。
那这个是不是一个OKR？如果仅从目标发财、关键结果可衡量100个红包，也有行动计划，那表面上看，它的确是一个OKR，但并不是一个有效的OKR。
为什么这么说？100个红包能有多少钱？华东和北方的红包可能多一点，广东的一个红包大概10元、20元，即使100元一个的红包，总共也最多只有1万元，1万块钱是否意味着要发财？
如果将这个OKR进行修改：目标仍然是恭喜发财，关键结果变成日进斗金，即一天赚一斗金子，一斗金子的价值是584万元人民币。要想得到，心想事成并不行，必须具备龙马精神，像龙和马一样努力工作，才能完成任务并实现目标。
所以，你会看到恭喜发财收100个红包和恭喜发财日进斗金的情况不同，这不同程度就代表着OKR的有效性。如果一个OKR很容易，如收到100个红包，那对目标的达成其实并无太大意义。
这也是我们在创建OKR时需要具备一定的野心、真正的目标和更大的理想，这样才能让团队和业绩有更大的发展。如果大家定的OKR都很容易做到，那么这个意义就不大了。
③ 设定关键结果和行动计划
我们再看一个非常具有挑战性的例子。
今年春节期间看《热辣滚烫》电影，贾玲从210斤减到110斤。在刚看完电影的一两个月里，健身房的生意都特别好，很多人都认为贾玲可以减100斤，我也可以。
于是，很多人都抢着去健身房，几个月过后，大多数人基本上还在原地不动。健身房的会员已经买了，但去了几次就成了一个问号。
对于减肥这个目标，中间应该设定关键结果和行动计划，至关重要。所以，贾玲减肥的操作以及有哪些关键方法，值得我们探讨和研究。
所以，在设定OKR时，我们需要找出最关键的目标方向，然后设定一些重要的关键结果，用这个OKR指导整个健身计划，最终才有可能实现210斤到110斤的转变，这就是OKR的重要性。
4.OKR的重要性
① OKR：是做高杠杆率的事
OKR是实现战略意图需要做的高杠杆率的事，重要的事。在OKR创建时需要团队全员找出并共创出来。
什么是高杠杆率的事？不难理解，杠杆率是付出较少的努力获得更大回报，那这是一个高杠杆率的事情。
下面给大家举个案例，一起探讨下到底什么是高杠杆率的事情。
假设我在深圳，目标是搭乘明天下午6点的飞机，从深圳到机场大约需要40分钟的时间，从购买机票开始，收拾行李、交代工作、吃午饭、预约车辆、打车出发、换登机牌、过安检登机，然后乘上飞机离开，需要经过这几个环节。具体如上图所示。
请问最关键的是哪个环节？每次我问这个问题时，听到最多的声音是购买机票、过安检和换登记牌。
正如一位朋友所言，仅预约车辆还不足够，打车出发的时间点非常重要。无论行李是否整理好，午饭是否吃饭，工作如何，如果想赶6点的飞机，那么我们必须4点钟出门和打车，这样才能大概率到达机场，实现目标。
我想通过这个简单的例子与大家分享：有些事情看似重要，但是一般不会漏掉或被忽视，只是偶尔会出现错误或者时间不足的情况。
在这个过程中，一些非常关键的事情对于最终目标的达成非常重要，我们需要找出中间最重要、最关键的地方，而不是像流水账一样从头到尾详细描述工作。
我们不是要把所有工作全部描述出来，而是要明确为了实现目标最重要的方向和最重要的结果，这是非常重要的一点。
我想借此告诉大家，我们工作中最重要、最难的事情是找到关键的事情，这也是高杠杆率的事情。
② OKR：从战略到结果的行动路径
我们经常希望找重要的事情做，也都知道四象限，但问题是什么是最重要的事情？OKR就是帮助我们一起找到最重要的事情。
在我们整个组织和管理中，OKR是从战略到结果的行动路径，它一定是你的行动指南。如果你写了OKR，发现缺乏行动指引性，那么OKR可能存在问题。因此，从战略到结果的行动路径是必要的。
许多公司每年年初、年底都会进行战略解码。所谓的战略解码是指从我们的目标到使用何种战略，并且将这些战略落实到每个团队小伙伴每天的行动中。
这个过程就是OKR创建的过程，也是战略解码的过程。今天我们知道了自己的位置，未来也知道了哪里，OKR就是帮助我们设计行动路径。
③ OKR：努力让结果可控
企业都有使命、愿景和战略，那接下来需要用OKR实现梦想，同时企业的价值观也贯穿其中。
OKR能够为我们做什么？努力让结果可控。作为管理者，我们经常想要做的事情比真正能做到的事情更大、更远。
为什么我们无法实现自己设定的目标？因为我们可能没有找到实现目标的关键路径，而OKR可以帮助我们提升目标实现的概率。
OKR的整个过程分为两部分：
一方面是事，提高目标实现的概率。我们通过将企业的使命、愿景、战略等落地为可执行的行动，通过OKR拆解实现结果可控。
另一方面是人，让人的工作更加有效。在这个过程中，每个人通过自己的思考交流，能够在组织中找到工作的目标和意义，并选择更加有效的方法实现目标，以获得工作的成就感，这一点非常重要。
工作成就感对员工和小伙伴非常重要，这会激励他们持续不断地努力。
5.创建OKR的关键点
下面给大家分享几个创建OKR时的关键要点。
① 创建目标O：与什么有关
创建目标就是要找到目标。在创建目标的时候，我经常遇到一个问题，即我会询问很多企业管理者，目标是什么？业绩达到1000万，这是否是一个目标？虽然它的确如此，但可能是一些数字上的结果。
在OKR中，我们设定的目标是让大家思考如何实现1000万，无论是在客户覆盖、产品竞争力、售后服务还是其他方面，我们都需要寻找到实现最终目标的路径。
因此1000万是我们的经营目标。虽然我们经常使用财务数字来定义目标，但是这只是目标的一个结果，即你达到的最终结果是什么。要达到1000万，你如何实现？只有在创建OKR时，我们的目标才具有行动指引性。
因此，这些目标应该如何设定，一定与这5个方面的内容有关。
首先，与客户的价值有关。众所周知，只有客户满意，他们才会购买我们的服务。因此，我们需要时刻思考客户的需求和价值。
第二，与企业的使命、愿景和战略有关。企业为什么存在以及真正能为客户提供的价值是什么？未来想成为什么？在这个阶段，我们需要制定战略方向。
第三，所有企业都会面临竞争对手问题，这与企业的竞争力密切相关。在市场上，我们应该在哪些方面提升改善以增强企业的竞争力。
第四，与我们的梦想有关。我们需要明确自己真正的长远梦想是什么，以及对自己的要求是什么。
第五，与我们所在岗位、部门责任和贡献密切相关。在与企业管理层讨论OKR时，大家会认为我的工作非常日常、流程化，其实关键在于如何设定目标。
我通常会询问他们，你的贡献是什么？部门对组织的贡献是什么？哪些部门会使用你的产品？你的工作成果对他人有何价值？当我们不断思考这些问题，并与周围伙伴沟通时，便能找出你应该在哪些方面提升或改善。
在制定OKR时，我们应结合以上五个维度进行深入分析，确保所设定的目标既符合企业整体战略方向，又具有实际可行性和可操作性。
例如，提升品牌影响力、实现交付标准化、优化项目管理流程、提高客户满意度以及构建完整的数据生态体系等，都是企业在不同阶段可能设定的具体目标。
最终确定的OKR应直接或间接关联到企业的产品、服务、市场、用户及渠道等方面。只有这样，我们才能确保所制定的目标能够真正体现企业价值，促进客户满意度的提升，并推动企业实现可持续发展。
② 创建关键结果KR：定义和结构
关于KR（关键结果）的设定，应遵循以下原则以确保其有效性和可操作性。
首先，关于O（目标）的数量，通常建议设定3-5个，既不过于繁多以致难以聚焦，也不过于简略而忽略全面性。对于每一个O，其对应的KR数量同样建议控制在3-5个之间，以保持足够的集中度和可操作性，避免资源分散和精力不足。
其次，KR的核心在于其能够明确衡量目标是否达成，这要求KR必须是定性或定量的，且相关数据应易于获取，以确保其客观性和指导性。
同时，在制定KR时，需平衡短期与长期目标、发展与风险之间的关系，确保企业在追求当前业绩的同时，也为未来的增长奠定坚实基础。
此外，KR的设定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成/有野心（Achievable/Ambitious）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。这有助于确保KR的明确性和可操作性，使其能够真正指导团队的行动。
另外，在制定KR时，还需明确区分活动与结果。活动如拜访客户等虽然重要，但结果如签订样品单等更为关键。因此，在设定KR时，应聚焦于那些能够真正推动目标达成的结果性指标。
根据不同类型的目标，KR的设定可采用量化进展、设定边界和里程碑式等方式。
第一种是量化进展，即从a到b，例如客户满意度从8分到9分。比如我们产品在北美三大零售店需要上架销售，这是一种量化进展方式。
第二个是设定边界，例如零重大事故和零重大质量事故，我们的成本需要控制在多少以下。许多电商公司也会要求我们的广告投放ROI控制在什么以下或者退货率要达到什么以下，这些都是边界型KR。
第三是里程碑式KR。虽然我们完成的事情无法完全用量化衡量，但是可以定性衡量。例如我们要进行一场非常重要的管理团队OKR培训，这对推行OKR项目非常重要，它可以是一个里程碑式的KR。
③ 规划实现OKR的有效行动
最后，为确保KR的有效实施，需制定详细的行动策略和行动计划。行动策略应明确关键方向和重点任务，而行动计划则需将策略细化为具体的时间表、责任人和预期成果，以确保每个KR都能得到有效执行和跟踪。
总之，KR的设定是一个系统而严谨的过程，需遵循一定的原则和方法以确保其有效性和可操作性。同时，在制定KR时还需考虑行动策略和行动计划的支持和保障以确保目标的顺利达成。
6.OKR五步成功法则
在制定行动计划时，我观察到很多现象。特别在职场环境中，团队成员常常提出众多行动方案，然而，这些行动往往缺乏明确的结果导向，导致执行效果难以评估，仿佛演戏般难以确定其真实成效。
正如我们常说，若未预设衡量标准，便难以判断行动的有效性。在企业内部实施OKR，我归纳出五个核心环节，即“OKR-ASAP”五步成功法则。
从OKR的设定到团队共识的达成，再到详细行动规划的制定、有效执行，以及最终的复盘反思，这一循环往复的过程将不断推动我们优化工作，提升效率。
此法则强调，行动策略（Action Strategy）与行动计划（Action Plan）必须与OKR紧密相连，唯有如此，OKR方能落地生根，避免空中楼阁之虞。
在此，我想引述德鲁克管理思想中的一句精髓：“希望明天有好的结果，那我们必须知道今天应该做什么”。OKR正是我们实现这一目标的重要工具，它促使我们深入思考、精心规划，确保我们的每一项努力都能精准对接今日之行动与明日之成果。
二、OKR与绩效提升的联系
1.知识工作者
① 知识工作者：发呆也可能是在工作
我们看到办公室里的同事坐在那里，他是在发呆还是在工作？没有人知道，只有他自己知道，因为也可能是他在思考。
知识工作者就是这样，在思考就是在工作，所以发呆也可能是在工作。
上个世纪福特公司的创始人福特表示他只想雇用一双手，结果来了一个人。这些工人会动脑筋提意见、罢工、找工会以及要求涨薪，他非常烦恼，询问是否可以不用动脑筋，只需要雇佣一双手，一个小时10美金。为什么雇佣的一个人还会动脑筋？
今天，我们听到很多职场上的管理者或老板都在争论，希望员工主动一些、不要推一下动一下。因此，大家觉得，主动性非常重要。换言之，知识工作者的主动性代表着他的工作是否有结果。
② 知识工作者和体力工作者区别
知识工作者通过知识创造知识，而且他们创造的产品别人看不见、摸不着，只有在使用他们的工作结果后才能在工作中体现出价值。与体力工作者搬砖相比，搬几块砖非常容易，大多数小伙伴的工作不像搬砖，因为人家搬的砖都在手上。
然而，知识工作者搬的砖具体在哪里？如果不认真思考，很难衡量。所以，我们必须明白，知识工作者的工作一定从贡献角度衡量。
德鲁克曾经在他的《卓有成效的管理者》一书中提到过这句话，我认为这能够非常典型地代表我们知识工作者当前在职场中的状态。
他说：我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能协助他们。知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效益。
2.工作动机
德鲁克认为生产力是一种态度，员工的工作动机决定了员工的产出。虽然很多时候我们认为这可能是员工的能力，但是我们发现在招聘一个人时，他们的能力差距不大，而工作结果有时候差距比较大。
这种差异，实质上源自于员工对工作的责任心与投入度，即其内在的工作动机。
因此，我们不得不承认，大多数情况下，工作动机决定了产出。要提升员工绩效，必须从工作动机角度进行思考。例如全红婵和谷爱凌，他们的动机完全不同。
全红婵第一次获得世界冠军时，记者询问她为何如此辛苦，全红蝉表示要给妈妈治病，需要30万元，因此她需要刻苦训练。谷爱凌的目标并非30万元，而是希望能够有更大的影响力和市场。因此谷爱凌和全红婵的工作性质相同，他们都代表中国队参加奥运会，他们两个都非常努力，但他们背后的动机不同。
所以，作为管理者，我们应当深刻认识到激发员工工作动机的重要性。
① 内在动机和外在动机
在职场环境中，对于众多管理者而言，我们必须多关注和了解每个职场小伙伴的个人目标。只有当我们了解更多个人目标时，才能将组织目标和个人目标通过工作结合起来。只有这样，我们的小伙伴才能愿意付出更多努力。
工资是市场的底线，如果低于这个底线，别人就不会来，但工资并非创造价值的高线，也不是激励员工创造价值最高潜能的因素。实际上，激发员工的内在动机才是推动其创造更高价值的关键所在。
外在动机如薪酬、晋升等对员工具有一定的激励作用，但其效果终究有限。因为薪酬水平受到市场定价的制约，难以无限制地提升。
因此，我们必须明确认识到，外在动机虽有其价值，但内在动机才是激发员工无限潜能与爆发力的核心所在。当员工真正对某项工作充满热情与追求时，他们将展现出前所未有的责任感与创造力，为组织带来更加显著的贡献。
② 内在动机产生的根源
内在动机的产生源于何处？心理学家爱德华·德西曾提出了内在动机理论，其核心由三个方面构成。
首先，是自主性。
这指的是个体能够自主选择并决定自己的行动。在日常生活中，我们不难发现，人们在吃火锅或自助餐时往往心情愉悦，这并非仅仅因为食物的美味，更多是因为他们有权选择自己喜爱的食材，这种自主选择的过程带来了满足感。
同样，在工作环境中，我们也应创造更多机会让员工参与工作目标的制定、工作内容的选择、工作方法的探讨以及行动计划的构建，以此激发他们的内在动机。
其次，是胜任感。
员工需要感受到自己能够胜任所承担的工作，这种能力感对于激发内在动机至关重要。若员工认为某项任务超出其能力范围，可能会产生逃避心理；反之，若任务过于简单，又可能使他们感到无聊和缺乏挑战性。
最后，是关系因素。
良好的人际关系和工作氛围对于激发员工的内在动机同样重要。作为管理者，应关注员工的成长，关心他们的个人目标，为他们创造广阔的发展空间。
同时，在员工遇到困难时，应给予及时的帮助和支持，营造坦诚沟通的工作氛围，使员工感受到团队的温暖和支持，从而更加积极地投入工作。
综上所述，自主性、胜任感和关系因素共同作用于员工的内在动机，推动他们积极、主动地投入工作。
③ OKR的实施与内在动机
当我们将OKR融入我们的工作体系时，其关键在于共同创建OKR，即确立目标并规划行动方案。此过程必须鼓励团队成员的积极参与，让他们自行设定目标并监督执行。
因为只有当个人目标由自己设定时，他们才会投入更多的热情和努力。相反，若目标由外部强加，即便内容相似，也易引发抵触情绪，削弱其主动性。
在此情境下，管理者应扮演教练的角色，既要及时认可和鼓励员工的出色表现，也要在遇到困难时提供必要的指导和支持，以增进其胜任感。
只有在工作中给他们带来挑战，他们才会认为有趣。我们需要在这个过程中给他们反馈、培训和辅导，以提升他们的能力。
在OKR的实施过程中，我们进行一对一绩效面谈，关注他的个人发展，并且与上下级达成共识。因此我们会建立良好的人际关系和团队文化。
这三个方面共同发挥作用，从而产生一个很好的内在动机，激发起我们小伙伴的内在动力。通过共同目标的牵引，让大家产生强烈的内在动机，进行自我控制和自我管理。这正是OKR能够实施和内在动机关系的原因。
3.OKR实施的过程
在OKR实施过程中，首先，需要聚焦找到关键事项。其次，让员工参与其中，激发大家的动力。最后，在执行过程中，必须制定行动规划，定期复盘以提升团队执行力。
只有过程做好，结果才能得到保障，否则无法得到结果。
进一步而言，当我们将员工与团队的目标清晰界定，并促使员工实现由被动管理向主动自我管理的转变，同时团队内部建立坚实的共识基础，我们便能在执行中有效追踪与对齐目标，促进整体协同发展。这样，提升绩效的飞轮便能够转动起来。
因此，我们必须认识到，绩效的显著提升并非偶然，而是依赖于科学的方法与策略，以及对员工动力的有效激发。毕竟，业绩的创造源自员工的辛勤工作，而只有当员工被充分激励，整个团队的协同效能才能得以最大化发挥。
三、OKR实施过程中的三大陷阱
说实在的，我们见到太多的OKR烂尾楼。怎么办？重新再回炉，重新再梳理。
陷阱一：没有建立真正的共识
在构建OKR体系的过程中，没有建立真正的共识。有时，管理层可能展现出一定的独断倾向，认为大家都应该听我的意见。这种模式下，团队的讨论显得不足，部分成员因性格原因有些喜欢说话，有些不喜欢说话，也没有鼓励大家更多的参与，没有体现大家的贡献。
对未来发展的展望、团队的优势与劣势分析、以及面临的机遇与挑战等关键议题，也没有讨论到桌面上。最终做成OKR，并非是他的对错，问题是没有共识。
这种共识的缺失导致团队成员对执行过程缺乏动力，认为OKR的设定与自己无直接关联，从而降低了其参与度和积极性。
因此这是第一个陷阱，没有建立、达成真正的共识。
陷阱二：高层参与不够
第二个陷阱是高层参与不足。很多时候公司老板会让HR或者其他部门负责，大家收集OKR并且放到飞书或者在线平台上，高管没有真正与员工学习OKR的原理，一起面谈和复盘，在执行过程中，大家就会遇到各种挑战。
如果参与不够，员工就会变得搞形式主义，或者最初大家还积极参与，然后冷下去，认为没意思了。
因此，高层必须参与。OKR是管理方式的转变，而非形式。从战略解码、目标设定、复盘、面谈到最后的绩效评估，这些一连串事情都要体现出公司上下对这件事情的重视以及参与度，这样大家才会认真对待。
陷阱三：缺乏行动规划
第三个陷阱是缺乏行动规划，虽然路径设计得很好，但是在实际操作中缺乏具体方法与步骤的引导，行动规划不足，便会导致理念虽好，却难以付诸实践。
因此，针对每一个关键结果（KR），我们要设定策略在先，计划在后。
To Do List作为许多同事日常工作的规划工具，本质上是一种行动计划。然而，制定To Do List时，我们必须明确其背后的目的：是为了达成哪一个关键结果（KR）？为了实现这一目标，我们需要采取哪些核心策略？这些策略与每日的工作任务有何关联？
只有将员工的日常工作与企业的核心目标紧密相连，确保每位员工时刻铭记目标，明确达成目标的策略与路径，进而制定具体的行动计划，才能确保OKR体系不流于形式，发挥其应有的效用。否则，缺乏充分行动规划的OKR将如同空中楼阁，难以落地实施。
所以，OKR是目标管理的工具，实施OKR是管理的变革，能够提高目标达成概率。它并非操作工具，即非指那种简单的点击按钮即可实现特定功能的工具，如同我们在处理PPT或Excel时执行的那种机械化操作。
OKR的核心在于其与人、与团队成员的紧密联系。它代表了管理方式的变革，而非形式主义。我们必须与人结合，调动大家的积极性，这才是真正的目标管理体系的建立。
一般而言，在公司内部，从高层至基层，首先要制定公司的年度OKR，然后再做部门的OKR，最后做个人的OKR。在这个过程中，有些OKR需要承接上级，有些则需要自己创建。因此，并非所有的OKR都是只需抄袭上级OKR，而是根据自己的岗位来设定。
值得注意的是，这一过程并非简单的目标拆分，将上级目标简单分拆后下放至下级。相反，OKR的精髓在于创新与创造。不同层级的员工，其视野与关注点各异。例如，高层需关注全局战略，而基层则需聚焦于具体执行与岗位贡献。
因此，基层员工在制定OKR时，应充分考虑自身岗位特点与职责，明确自身对组织的独特价值，进而制定出既符合组织大局又体现个人特别贡献的OKR。
在上下级就OKR达成共识的过程中，能够充分调动员工的积极性与参与度，确保每位员工都能深刻理解组织目标，并为之贡献自己的力量。这一过程对于激发组织活力、提升整体绩效具有至关重要的意义。
写在最后
最后再跟大家分享一下OKR是什么？
先说OKR它不是什么。
首先，OKR并非速效救心丸，它没有这么大的魔力。如果业绩不好就用OKR，下个月业绩也不会提升。
其次，OKR并非是在庙里烧了三炷香，仅仅通过写下几个OKR就能期待目标自动实现。OKR需要实际的行动和努力来支撑，不能只是停留在纸面上或口头上。
再者，OKR并非******机，不会因为偶然的运气或侥幸心理就能带来翻天覆地的变化。
最后，OKR也不是一颗能够瞬间产生巨大力量的银弹。它需要我们一点一滴地积累，通过不断的实践和反思来逐步完善和优化。
那OKR是什么？
首先，OKR是一个行动指南，它可以让我们的团队了解，为了实现目标需要明确方向。
其次，OKR是罗盘。当我们遇到很多困难时，需要拿出OKR查看原来的方向，确定应该往哪里走，不要偏离主题，不要忘记我们去哪里了。
再者，OKR是思维逻辑，它如同营养一样渗透在日常工作和血液中，我们做任何事情都可以思考目标和结果，以及应采用何种行动规划。
无论是向老板汇报还是向下属汇报，我们都可以用这个方法论解构。例如，向下属汇报，询问他们的目标是什么、想做什么、要达成什么样的结果、会有什么样的行动计划。
最后，OKR是一个路径，让我们可以看到逐步到达目的地。
希望大家能够深刻理解并充分利用OKR这一重要工具。
最后我想分享一点，作为管理者应该做什么？这是德鲁克在《卓有成效的管理者》这本书中提到的一句话，我觉得非常有意思，分享给大家：“管理者拿钱就要做事，而且不是做自己喜欢的事，而是做正确的事。”
接下来，我们应该思考“应该做的事”和“正确的事”是什么，这是我们管理者的责任。
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