编者按：本文来自微信公众号“笔记侠”（ID:Notesman），作者：浮灯。
提到人才，大家都能想到一些赫赫有名的战将，比如阿里彭蕾，抖音张楠，美团王慧文，微信张小龙……彭蕾做大蚂蚁金服，张楠从0到1带出抖音，美团的外卖、腾讯的微信，都是企业的命根子。
得力干将的有无，对企业来说是一件性命攸关的事情——我们无法想象没有张小龙的腾讯，或者没有张楠的字节跳动。
这样反过来证明，一个CEO对人的思考有多深，企业就能走多远。
所有企业家都承认，在招人上花费了最多的时间和精力。那么，他们有哪些识人方法？他们认可的品质又有哪些？
一、CEO招人，花样百出
识人这件事，既有技巧，又看眼界。每个在商界打拼的大佬，都有自己的人才秘籍。
比如，马云招人，就招“民营企业里的安分者，国营企业里的活跃者。”彭蕾将之总结为八个字：聪明、皮实、乐观、自省。
张一鸣认为，越是高级的人才，越要看一些基本素质，比如，理性、逻辑、修养、企图心和自我控制力。
而将微软带入万亿美元大关的CEO纳德拉则强调，微软最看重两个东西：一个是clarity，也就是思维是否清晰。一个是energy，也就是是否能给团队带来能量。
在大环境的突变中，不确定性被放大到极致，什么样的人才队伍才能支撑业务如此巨大的动荡与更迭？
比如，华为在巨大的压力下极限求生，大举进入国内手机市场，而小米、VIVO、OPPO则大举出海，登入欧洲与印度市场，挤压苹果和三星的生存空间。这时，极限考验都压在他们的团队成员身上。
同时，危机也是考验人才的试金石。在普通环境中，一流人才和三流人才没有什么不同。但在危险环境中，一流人才和三流人才高下立现。
什么样的人才能够适应这样突变的生存环境，什么样的公司能在极限求生下博得头筹？而阿里、腾讯、字节等企业，会留下哪些人？这些人有什么样的特点？
二、得力干将，看基本素质
1.主动性
大厂的人才观，主动性排第一位。
有主动性的人，往往干劲十足。
比如，今年年初，由于新冠疫情，大家眼睁睁地看着春节档电影一部一部撤档。
在旁观撤档的过程中，大多数人心存惋惜，只有积极主动的人才会想：一贯在影院播放的电影，有没有可能在互联网平台上播放？
确定这个想法后，字节跳动的团队并不觉得自己是在自找麻烦，而是火力全开，紧急联系影业公司老板、谈判价格、确定签约，紧接着产品专题页研发，在线观看测试。
36个小时后，《囧妈》上线，近千万人第一时间观看了影片。
有主动性的人，一般不局限于特定任务，也不受公司信息和计算能力的约束，不畏惧冒险，不惧怕失败，更不会因此而被绊住脚步。
对于主动性强的人来说，他们的工作首先是取悦自己，实现自己的理想和价值追求。
比如，文章写得好、视频做得好的半佛仙人，其实是一个不释放自己的创作才华就会憋得难受的人。
他对内容的主动性，不是来自于KPI考核或者业绩压力，而是来自不吐不快，而想学他的人，是没话找话，结果自然大相径庭。
所以，强烈的自我实现的欲望和强烈的爱折腾精神，让主动性强的人，在任何环境中，都能给自己找到发光发亮的位置，不怕别人看不到。
这就是主动性的力量。
2.快速学习
如果说主动性是一种态度，那么，快速学习，就是人才的立身之本。
我们都知道学习能力很重要，但是今天的学习能力，很容易被带向一个制造概念、贩卖焦虑、热衷走捷径，但又缺乏常识和经典的尴尬境地。
大谈特谈学习能力的人不一定经得起事实的检验，经得起检验的是什么呢？是那些实实在在打出战绩的团队，比如，美团。
作为一家无边界的公司，美团往往不是第一个进入市场，却总能后来居上，它的强悍战斗力，来自成员的快速学习能力。
王兴曾在多个场合举过一个例子。一次会议后需要整理纪要，王兴问助理是否会使用相关用工具，助理回答到“我不会，但我可以学。”这句话让王兴感触很深，他认为“我可以学”这句话，有无穷的力量。
美国管理学大师、《第五项修炼》作者彼得·圣吉说，“从长远来看，你的组织唯一可持续的竞争优势，就是比对手更好更快的学习能力。”
美团是如何学习的呢？
美团有个广为人知的必读书单——“四大名著”。
四本看似基础的书，背后是重要的职场底层能力：
《高效能人士的七个习惯》——基本职业素养；
《金字塔原理》——逻辑和结构化思考；
《用图表说话》——图形化高效的信息表达；
《学会提问》——批判性思维。
美团前高级副总裁王慧文说：“这几本书如果你认真读了，有可能在中国99%的公司做到高管。”
快速学习，还是解决突发问题的救命稻草。
举个例子，在美团和大众点评数据整合期间，突然遇到了一个关于算法优化的严重问题，如果不及时处理，会造成数据丢失。
这时，美团技术团队想起他们曾在两个月前，学过微软的一本新书，就是关于“分布式机器学习算法”的主题——当时不知道有什么用，纯粹靠着热爱学习的精神进行去吸收知识。
不想无心插柳，两个月后，凭借一本新书，美团解决了至关重要的数据问题。
面对未知，在几乎完全没有经验、没有体验的时候，学习能力可以让我们超越自己原有的边界和舒适区，在无人区，取得立足之地。
3.系统思考
一个人的职场天花板，来自他的思考能力；而人才之所以厉害，就在于系统的思考能力。
我们每个人的工作，都是公司的一个组成部分；而公司是一个行业的组成部分；行业是一个社会的组成部分。
从这个意义上说，虽然每个人都是螺丝钉，但是系统思考能力，可以决定你到底是一枚棋子，还是一个棋手。
管理学大师彼得·圣吉说：“所谓系统思考就是看见整体的修炼，让我们看见相互关联而不是单一的事件，看见变化的形态，而不是转瞬即逝的一幕。”
有系统思考的人，善于观察整体，更善于布局。
如果将社会看作一个大系统，那么，影响系统的任何变化都不是瞬时产生的。高手可以在风起于青萍之末时，就敏锐觉察到苗头。但没有系统思考的人，则要等到酿成大祸时，才捶胸顿足。
真正的得力干将，更善于建立系统。
比如，高瓴资本运营合伙人干嘉伟曾在混沌大学分享：自己辨识优秀人的方法，一个是见过好体系，一个是建过好体系。
腾讯的产品、百度的技术、阿里的运营、美团的地推，这些都是猎头眼中的好体系，它们为员工提供了有系统的训练。这是见过好体系的人。
更好的人才应该是既见识过好体系，也从零做起搭建过一个好体系的人，这种人掌握了搭建体系的底层逻辑。所以，如果有这个条件，你应该去找这样的人。他不是完全基于经验，他知其然，知其所以然。
有系统思维的人，知其然，知其所以然，所以能够对行业发展进行预判，能够未雨绸缪，更能够提前布局。这样的人，才能当得了常胜将军。
4.从0到1的创造力
真正的得力干将，最后一定成长为从0到1发展出企业第二成长曲线的人，而这，也成为关系公司命运的主要力量。
企业的成长过程，本身就是从0到1的奇迹。
从0到1的创造力，来自信念，来自对自身使命的坚信。
比如，对于从一个网站成长为一个庞大的生态系统的阿里来说，很多业务都属于开拓性质，前无古人，外无答案。
这时，如何决定要不要开拓呢？
他们喜欢问的一句话是：“你做决策是基于利益计算，还是基于相信？”
业务的投入产出是可以通过计算来明确的，但是这样的事情往往是在复制过去，创造未来的事情，是无法通过逻辑计算出来的。
所以，能不能创造，首先来自“相信”，相信初心，相信愿景，相信自己的使命。否则在行业前进忽明忽暗，业务数据忽高忽低的情况下，随时可能翻船。
马云一直认为：因为相信，才能看见。
同样，美团高级副总裁穆荣均也曾在美团内部分享过他对“从0到1”的认识。
他认为，“所有伟大的机会都来自于未来、来自于未知，而非来自于既有。所以，今天我们做的所有事情，是公司原来没有做过的，也是没有其他人做过的。正因如此，我们整个业务才能取得今天的成就。”
在美团的成长道路上，一直都在试探“无人区”。对客户价值的坚持，推动美团孵化新业务、催生新供给，挑战更大、更难的机会。
从0到1，意味着一种新的商业规则，意味着从新的角度去思考世界。
同样从0到1的，还有抖音的张楠。
张楠在抖音之前，没听说有什么大平台的光环，但不妨碍她早早注意到短视频对信息传播的巨大影响。
作为一个信息分发的科技公司，从图文到短视频的转变，使得人们的信息分享方式发生了质变，也使抖音成为继微信之后，移动互联网时代的又一款国民产品。
真正的独当一面，意味着从0到1。而真正的中流砥柱，是那些续写公司第二条成长曲线的人。
三、结语
《人类简史》的作者，历史学家尤瓦尔·赫拉利认为：“未来人类要准备好，每十年要重塑自己一次，扔掉自己过时的知识、技能、经验、假设和人脉，重新来过。”
这种重塑，真真切切地在2020年爆发，贸易战突如其来，疫情来势汹汹，经济衰退初显，美股接连熔断……
这时，什么样的人能够在黑暗中寻找微光？
是具有主动性的人，因为他们无论何时都干劲十足，都爱折腾。
是能够快速从变化中学习的人，因为他们从来不惧怕职业技能的过时，不管环境怎么变，他们的学习能力都不会变。
所有的竞争到最后，拼的不是短兵相接，而是布局水平。
而到最后，所有的得力干将，都向着从0到1带出新业务的方向发展。
一个人究竟需要什么样的能力，与一个企业究竟需要什么样的人才，是一个硬币的正反面。
对于年轻人来说，具体的业务技巧会随着工作时间的增长而不断增加，但是，不是所有人都能越过每个阶段的瓶颈，完成进阶和突破。
你不需要一开始就很强大，但你需要开始变得强大。
对于企业来说，业务增长永远有尽头，什么时候能长出第二条成长曲线，成为时刻悬在头顶的达摩克利斯之剑。
未来是一道没有标准答案的填空题，没有人能够沿着既定的道路走下去。
这时候，需要我们从具体的操作方法，具体的工作处境，具体的个人喜好中跳出来，回到那些不变的素质中去。
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